Personalo atrankos agentūros specializuojasi ne tik darbuotojų paieškoje bei atrankoje, bet ir gali būti labai naudingos tada, kai norite sustiprinti savo žinias, susijusias su personalo valdymu. Personalo valdymas yra itin aukšto lygio vadybos funkcija, todėl nieko nuostabaus, jeigu kyla su ja susijusių klausimų.
Personalo valdymas – „minkštasis“ organizacijos procesas, skirtas trims tikslams pasiekti
Jeigu jau domėjotės personalo valdymu, tikrai girdėjote, kad šis procesas, lyginant su personalo formavimu, yra ženkliai mažiau formalizuotas, todėl jis labai dažnai vadinamas tiesiog „minkštuoju“ organizacijos procesu. Skubame užbėgti už akių netinkamiems šio pavadinimo interpretavimams, nes personalo valdymas toli gražu nėra toks paprastas, kaip būtų galima pagalvoti: santykiai tarp žmonių niekada nebūna tokie paprasti, kaip norėtųsi, ypač santykiai tarp vadovų ir jų komandos narių.
Personalo valdymas įprastai yra orientuotas į trijų pagrindinių tikslų siekimą, t. y., norint užtikrinti, kad į santykius orientuota vadovų ir komandos narių tarpusavio sąveika būtų puiki, būtina sukurti efektyviai veikiančią darbuotojų motyvavimo sistemą, pasitikėjimu grįstus santykius tarp vadovų bei jų komandų narių ir, žinoma, padidinti darbuotojų įsitraukimą į organizacijų veiklas, jų tikslų realizavimą, didinant darbuotojų pasitenkinimą darbu ir užimamomis pareigybėmis.
Kokias sritis apima personalo valdymas?
Personalo valdymas apima platų spektrą įvairių sričių. Viena dažniausiai minimų sričių yra organizacijos valdymo metodų bei stiliaus pasirinkimas. Ši sritis, savaime suprantama, tiesiogiai priklauso nuo organizacijos vadovo, kuris priklausomai nuo jo asmeninių savybių, įsitikinimų bei kitų aspektų, gali būti tiek demokratiškas, tiek itin liberalus, tiek autokratiškas vadovas. Visi šie valdymo metodai bei stiliai turi savų pliusų bei minusų, tačiau valdant autokratiniam vadovui dažniausiai pavaldiniai jaučiasi neįvertinti, neturintys teisės siūlyti progresyvių idėjų ir neturintys jokios teisės į nuomonės laisvę.
Norint išvengti suirutės, galinčios kilti dėl darbuotojų kaitos arba poreikio plėsti savo veiklą ir kt. priežasčių, būtina planuoti žmogiškųjų išteklių poreikį. Žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas yra dar viena iš personalo valdymo sričių, kuriai turėtų būti skiriamas deramas dėmesys. Personalo kaitos bei komandos pastiprinimo klausimai, susiję, pavyzdžiui, su organizacijos plėtra, turi būti sprendžiami ne tada, kai jau yra realus naujo darbuotojo poreikis, bet dar gerokai anksčiau. Pažymėtina, kad darbuotojų poreikio planavimas yra susijęs ne tik su naujais, bet ir su esamais komandos nariais, kurie turi potencialą užimti kitas, galbūt net aukštesnes pareigas, arba kurių turima kompetencija nebeatitinka organizacijos poreikių.
Santykių su darbuotojais vystymas yra glaudžiai susijęs su komandos narių motyvavimu, jų pasitenkinimo darbu valdymu bei darbuotojų įsitraukimo bei įsipareigojimo ugdymu. Ši sritis iš tiesų yra labai sudėtinga, nes kiekvieną žmogų motyvuoja skirtingi dalykai, todėl būtina turėti strategiją, kaip efektyviai motyvuoti visus darbuotojus kartu bei kiekvieną atskirai, nes tik tokiu būdu pasitenkinimas darbu bei įsitraukimas į organizacijos veiklą būna didžiausias, o darbuotojų psichosocialinės bei sveikatos saugos užtikrinimas geriausias.
Itin sudėtinga personalo valdymo sritis yra darbuotojų veiklos vertinimas. Tinkamam darbuotojų vertinimui yra būtina vieninga vertinimo sistema, leidžianti įvertinti kiekvieno komandos nario indėlį. Tokia sistema taip pat leidžia tinkamai taikyti ir darbo užmokesčio sistemą. Daugiau informacijos apie personalo valdymą rasite, sekdami šią nuorodą: https://emplonet.lt/kas-yra-personalo-valdymas/.
